なぜ長く働ける？人事制度から見る不二工機

社員のキャリアパスを技術職を例に考えてみましょう。新卒入社後最初の5年間は基礎研修や専門研修を経て、様々なプロジェクトで技術を磨きます。当社の技術者は、上流の仕様設計から試作品の製作や解析、検証まで一連の工程を経験できるので、多くの社員がやりがいを感じています。また、海外に挑戦する技術者は約3年間、国内の工場で製造技術を学んだ後、海外の工場へ赴任というケースが一般的です。本社で開発・試作の経験を踏んだ後、工場で現場に根差した「知」を学ぶわけです。

本社でいくら設計や試作をしても、商用化して大量生産できなければ世の中に届けられません。そのため、工場で製造技術や品質管理を学ぶことは技術者として非常に重要です。初めて工場に行った技術者の中には、「自分が作ったものはどれだけ工場では製造しにくいのだ」とハッとするそうです（笑）。工場で製造技術を学ぶことで、「そもそも生産ラインに乗るか？」という視点が生まれ、品質の向上に関わることで「製品の生産性」に触れ、製品上流の設計段階から製造のことを考えて取り組むことができます。また、海外の工場ではリーダー的な役割を担い、ビジネスのスケールも大きくなるので、大きなやりがいを感じる人が多いです。

海外でのマネジメントの経験を積んで国内に戻ってからのキャリアパスは、個人によって様々です。技術職として新製品開発のプロジェクトリーダーを担ったり、経営企画職へキャリアチェンジをする人もいます。海外赴任の任期を更新して、海外にとどまる技術者もいます。個々の社員が志向するキャリアパスを尊重しているからこそ、柔軟な働き方を選択できます。

営業職のキャリアに目を向けてみると、本社で一定期間勤務した後、各拠点をローテーションするのが一般的ですね。各拠点ではお客様と一層密接になり、経験を深めることができます。

不二工機で働く人たちの属性をデータでみてみましょう。本社勤務の社員は400名前後で、そのうち半数は技術職が占めています。男女比は業界柄、6:4で男性の方が多いですが、最近は工場でも女性が増えています。平均年齢は42.1歳で、技術職の場合、50代と20代が多い組織です。年代が異なる場合でも、専業メーカーゆえに技術的なやりとりが多くなるので、年齢差を意識することなく円滑にコミュニケーションが取れているようです。

働き方についても、全社的にコンプライアンスが徹底され、労働組合も残業時間をチェックしています。新卒者の3年間退職率は5％以下と低水準となっています。現在も、育児休業後の女性の仕事復帰プログラムや、男性の育児休業取得の促進など、社員の働きやすさをを追求しています。

当社で人材がよく育つのはキャリア開発の仕組みがあるからです。新入社員から管理職までキャリアステージ別に研修が整備されて、必要な知識を学習できます。また、当社の社員が知るべき空調理論や製品知識は、職種を問わず、社内講師による講義で学習できるようになっています。

インプットで得た知識をアウトプットする仕組みも重要です。社内研修講師やOJTリーダーとして人に教えたりすることで、得た知識を定着できます。当社は既製品ではなく、顧客の要望に沿って独自の製品を開発しているので、社内のナレッジの蓄積や継承が非常に重要です。

技術者の成果発表の舞台として“技術研究発表会”があります。開発技術者は試作製品の独自性、工場技術者は新しい生産方法など、全社的に発表する機会となります。技術者にとってアピールする場としてモチベーションとなり、この舞台から将来のエポックメイキングな発明が出るかもしれません。

その他にも、現在の仕事から他の仕事に挑戦できる公募制の仕組みや、自己啓発支援を目的とした通信講座の受講補助制度があり、キャリアを深め広げていく環境が整っています。もちろんグローバルへの挑戦をうながすために、海外出張やTOEIC受験の推奨が行われています。このように社員一人一人のキャリア開発の仕組みに全社を挙げて取り組んでいます。